Vademecum

Umowa o pracę w NGO

icon
icon
4 minut
Udostępnij
Źródło: fot. pixabay

Kontynuując nasz cykl dotyczący spraw pracowniczych w organizacjach trzeciego sektora, przyjrzymy się umowie o pracę.  Na początku należy przypomnieć, bo wciąż nie wszyscy zdają sobie z tego sprawę, że umowa o pracę oczywiście może być zastosowana w ramach relacji pracowniczych w stowarzyszeniu czy fundacji. 

Podstawą prawną stosunku pracy określonego w umowie o pracę jest art. 22 § 1 Kodeksu Pracy. Zgodnie z nim poprzez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zobowiązuję się do zatrudnienia pracownika za określonym wynagrodzeniem. Cechami stosunku pracy są:

  • podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy,
  • odpłatność wykonywanej pracy,
  • praca wykonywana osobiście przez pracownika,
  • praca powtarzana w codziennych lub dłuższych odstępach czasu,
  • praca wykonywana na „ryzyko” pracodawcy,
  • praca wykonywana w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Umowa o wykonanie pracy nieposiadająca wyżej wymienionych cech nie powoduje powstania stosunku pracy, nawet jeżeli spełnia niektóre z wyżej wymienionych warunków. Gdy jednak w zawartej umowie występują z równym nasileniem cechy umowy o pracę i innej umowy (np. umowy zlecenia), wówczas rozstrzygająca o typie umowy jest wola stron.

Załącznikami do umowy o pracę mogą być:

  • potwierdzenie zapoznania się z regulaminem pracy i przepisami BHP,
  • zaświadczenie o ukończeniu wymaganego szkolenia BHP,
  • oświadczenie do celów obliczania zaliczek na podatek dochodowy,
  • świadectwo z poprzedniego zakładu pracy,
  • karta badań okresowych i kontrolnych,
  • kwestionariusz osobowy,
  • zakres obowiązków pracownika, 
  • orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Umowa o pracę obligatoryjnie powinna posiadać formę pisemną, natomiast pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi w formie pisemnej ustalenia umowne, jej rodzaj oraz warunki. Na podstawie obowiązującego Kodeksu Pracy można wyróżnić:

  • umowa o pracę na czas nieokreślony,
  • umowa o pracę na czas określony, w tym umowa na zastępstwo,
  • umowa o pracę na okres próbny.

Umowa o pracę na czas określony

Cechą charakterystyczną umowy o pracę na czas określony jest wyróżnienie czasu, na jaki obie strony wiąże stosunek pracy. W celu umowy pozycji pracownika, kodeks pracy przewiduje szereg ograniczeń (klauzul abuzywnych, praktyk niegodnych z zasadami współżycia społecznego), są to:

  • łączna liczba umów o pracę na czas określony, u jednego pracodawcy, nie można przekraczać trzech umów,
  • czas na jaki zawarte są umowy o prace na czas określony nie może przekraczać 33 miesięcy

Wyjątki od stosowania drugiej z tych zasad to:

  • umowa na zastępstwo (może być na czas określony dłuższy niż 33 miesiące, jeśli pracownik, który jest zastępowany dłużej nie przebywa w pracy),
  • umowy o charakterze dorywczym, sezonowym np. zawierane przez ośrodki turystyczne,
  • umowa na wykonywanie pracy związana z trwaniem kadencji,
  • w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie (organizacja pozarządowa ma obowiązek, w ciągu 5 dni roboczych od dnia zawarcia takiej umowy, powiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy o pracę, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy),
  • Okres wypowiedzenia tego typu umowy jest taki sam jak w przypadku umów na czas nieokreślony i zależy od stażu pracy.

Umowa o pracę na okres próbny

Umowa o pracę na okres próbny jest specjalną formą stosunku prawnego, umożliwiającego wzajemne sprawdzenie się pracownika oraz pracodawcy. Zawiera się ją w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Często poprzedza umowę o pracę i może być zawarta na dowolny czas, nie dłuższy jednak niż 3 miesiące. Po upływie terminu, na jaki zawarta została umowa, jeśli któraś ze stron nie będzie miała woli kontynuowania współpracy, to jej nie przedłuża. Nie wiążę się to dla stron z żadnymi konsekwencjami. Jeżeli pracodawca z pracownikiem są zadowoleni z dotychczasowej współpracy, to mogą zastąpić umowę o pracę na okres próbny dowolną inną umową o pracę.

Źródła:

https://www.pip.gov.pl/pl/porady-prawne/stosunek-pracy/6430,stosunek-pracy-podstawa-prawna.html

Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy; Opublikowano: LEX/el. 2020

Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd.V; Opublikowano: WKP 2020

Czy stowarzyszenie można zlikwidować poprzez uchwałę o samorozwiązaniu?

nie
tak, jeśli w statucie stowarzyszenia widnieje odpowiedni zapis o sposobie jego rozwiązania
stowarzyszenie może być rozwiązane jedynie przez sąd
Loading ... Loading ...

Zobacz także