Kontynuując nasz cykl dotyczący spraw pracowniczych w organizacjach trzeciego sektora, przyjrzymy się umowie o pracę. Na początku należy przypomnieć, bo wciąż nie wszyscy zdają sobie z tego sprawę, że umowa o pracę oczywiście może być zastosowana w ramach relacji pracowniczych w stowarzyszeniu czy fundacji.
Podstawą prawną stosunku pracy określonego w umowie o pracę jest art. 22 § 1 Kodeksu Pracy. Zgodnie z nim poprzez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zobowiązuję się do zatrudnienia pracownika za określonym wynagrodzeniem. Cechami stosunku pracy są:
- podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy,
- odpłatność wykonywanej pracy,
- praca wykonywana osobiście przez pracownika,
- praca powtarzana w codziennych lub dłuższych odstępach czasu,
- praca wykonywana na „ryzyko” pracodawcy,
- praca wykonywana w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.
Umowa o wykonanie pracy nieposiadająca wyżej wymienionych cech nie powoduje powstania stosunku pracy, nawet jeżeli spełnia niektóre z wyżej wymienionych warunków. Gdy jednak w zawartej umowie występują z równym nasileniem cechy umowy o pracę i innej umowy (np. umowy zlecenia), wówczas rozstrzygająca o typie umowy jest wola stron.
Załącznikami do umowy o pracę mogą być:
- potwierdzenie zapoznania się z regulaminem pracy i przepisami BHP,
- zaświadczenie o ukończeniu wymaganego szkolenia BHP,
- oświadczenie do celów obliczania zaliczek na podatek dochodowy,
- świadectwo z poprzedniego zakładu pracy,
- karta badań okresowych i kontrolnych,
- kwestionariusz osobowy,
- zakres obowiązków pracownika,
- orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.
Umowa o pracę obligatoryjnie powinna posiadać formę pisemną, natomiast pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi w formie pisemnej ustalenia umowne, jej rodzaj oraz warunki. Na podstawie obowiązującego Kodeksu Pracy można wyróżnić:
- umowa o pracę na czas nieokreślony,
- umowa o pracę na czas określony, w tym umowa na zastępstwo,
- umowa o pracę na okres próbny.
Umowa o pracę na czas określony
Cechą charakterystyczną umowy o pracę na czas określony jest wyróżnienie czasu, na jaki obie strony wiąże stosunek pracy. W celu umowy pozycji pracownika, kodeks pracy przewiduje szereg ograniczeń (klauzul abuzywnych, praktyk niegodnych z zasadami współżycia społecznego), są to:
- łączna liczba umów o pracę na czas określony, u jednego pracodawcy, nie można przekraczać trzech umów,
- czas na jaki zawarte są umowy o prace na czas określony nie może przekraczać 33 miesięcy
Wyjątki od stosowania drugiej z tych zasad to:
- umowa na zastępstwo (może być na czas określony dłuższy niż 33 miesiące, jeśli pracownik, który jest zastępowany dłużej nie przebywa w pracy),
- umowy o charakterze dorywczym, sezonowym np. zawierane przez ośrodki turystyczne,
- umowa na wykonywanie pracy związana z trwaniem kadencji,
- w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie (organizacja pozarządowa ma obowiązek, w ciągu 5 dni roboczych od dnia zawarcia takiej umowy, powiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy o pracę, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy),
- Okres wypowiedzenia tego typu umowy jest taki sam jak w przypadku umów na czas nieokreślony i zależy od stażu pracy.
Umowa o pracę na okres próbny
Umowa o pracę na okres próbny jest specjalną formą stosunku prawnego, umożliwiającego wzajemne sprawdzenie się pracownika oraz pracodawcy. Zawiera się ją w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Często poprzedza umowę o pracę i może być zawarta na dowolny czas, nie dłuższy jednak niż 3 miesiące. Po upływie terminu, na jaki zawarta została umowa, jeśli któraś ze stron nie będzie miała woli kontynuowania współpracy, to jej nie przedłuża. Nie wiążę się to dla stron z żadnymi konsekwencjami. Jeżeli pracodawca z pracownikiem są zadowoleni z dotychczasowej współpracy, to mogą zastąpić umowę o pracę na okres próbny dowolną inną umową o pracę.
Źródła:
https://www.pip.gov.pl/pl/porady-prawne/stosunek-pracy/6430,stosunek-pracy-podstawa-prawna.html
Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy; Opublikowano: LEX/el. 2020
Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd.V; Opublikowano: WKP 2020
Loading ...
