Zatrudnienie w NGO – kwestie formalne

Trzeci sektor wyróżnia się swoją specyfiką na tle sektora państwowego oraz sektora prywatnego. Inna kultura pracy, silne motywacje, często poczucie służby obywatelskiej, a także nienormowany czas pracy. Tym artykułem wprowadzającym chcę rozpocząć serię tekstów, które będą dotyczyły kwestii formalnych w związku z pracą w trzecim sektorze.

W powszechnym mniemaniu organizacje składające się na Trzeci Sektor mają charakter typowo wolontariacki. Najprawdopodobniej wynika to z tego, że największa ilość osób współpracujących z NGO jest wolontariuszami. Nie zmienia to jednak faktu, że w większości organizacji pozarządowych istnieją pewne organy, w których ludzie pracują zarobkowo. Przykładowo mogą to być księgowy, specjalistka od marketingu, czy rzecznik prasowy. W związku z tym warto podkreślić, że organizacje pozarządowe mają pełne prawo do zatrudniania pracowników. 

Organizacje pozarządowe, podobnie jak inne podmioty operujące na rynku, chcąc zatrudniać muszą działaś w granicach prawa. Tutaj szczególnie ważne są Kodeks Cywilny oraz Kodeks Pracy. To one regulują najważniejsze zasady, którymi musi się kierować pracodawca, aby wszystko było zorganizowane zgodnie z prawem. Za prawidłowe wypełnianie obowiązków określonych właśnie w Kodeksie Pracy, jest odpowiedzialny członek organizacji wyznaczony do prowadzenia spraw pracowniczych. Jeżeli w organizacji nie ma wyznacoznej do tego osoby, to jego zakres obowiązków przejmuje zarząd organizacji. Zobowiązaniami organizacji – pracodawcy jest:

• zapoznanie pracowników z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy,
• organizowanie pracy w taki sposób, aby optymalnie wykorzystać czas pracy i kwalifikacje pracowników,
• przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnianiu,
• zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz przeszkolenia pracowników w tym zakresie,
• terminowa wypłata wynagrodzenia,
• ułatwianie podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
• prowadzenie dokumentacji pracowniczej i akt osobowych,
• wydanie pracownikowi świadectwa pracy,
• przeciwdziałanie mobbingowi,
• zapoznawanie pracowników z przepisami wewnętrznymi oraz zewnętrznymi.

Kolejnym ważnym, początkowym zagadnieniem jest pojęcie stosunku pracy. W myśl artykułu 22 Kodeksu Pracy stosunek pracy definiuje się jako zobowiązanie się pracownika, do wykonania określonej pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. Stosunek pracy powinien także określać miejsce oraz czas wyznaczone przez pracodawcę. Stosunek pracy zobowiązuje pracodawcę do wydawania wynagrodzenia na rzecz pracownika, za wykonaną pracę.

Na podstawie artykułu 22¹ Kodeksu Pracy organizacja – pracodawca ma możliwość zażądania od potencjalnego pracownika szeregu danych osobowych. Są to imiona, nazwisko, data urodzenia, informacja o danych kontaktowych, wykształceniu, kwalifikacjach oraz dotychczasowym przebiegu zatrudnienia. Pracodawca ma prawo do zażądania dokumentów potwierdzających zadeklarowane informację. Pracownik, przed rozpoczęciem pracy, podlega wstępnym badaniom lekarskim – bez orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do podjęcia pracy, pracodawca nie może dopuścić pracownika do wykonywania zadań. Co ważne, pracodawca (a więc w tym przypadku organizacja) jest zobowiązana, aby zorganizować pracownikowi szkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Zarówno badanie lekarskie, jak i szkolenie z zakresu BHP są opłacane przez pracodawcę.

A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 5, Warszawa 2020

W. Muszalski (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 12, Warszawa 2019

K. Pietrzykowski (red.), Kodeks cywilny. T. I. Komentarz. Art. 1–449¹⁰, Wyd. 10, Warszawa 2020